皆さんこんにちは！

株式会社田中商事の更新担当の中西です！

 

運送業は「社会の血流」とも言われるほど、あらゆる産業を支える基盤です。ところが今、全国の現場で共通して聞こえてくるのが「人が足りない」「若手が入ってこない」「このままだと運べなくなる」という声。人手不足は単なる採用の悩みではなく、受注・品質・安全・収益のすべてに直結する“経営課題”です。今回は、運送業における現代の課題の中でも最優先で向き合うべき「人手不足と高齢化」を、原因→影響→対策の順で整理していきます。

 

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■1. なぜ人手不足がここまで深刻なのか？
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運送業の人手不足は、景気の波で一時的に起きているものではありません。構造的な要因が複数重なり、長期化しやすい状態になっています。

●（1）ドライバーの高齢化が進み、入れ替わりが追いつかない
現場では 50 代・60 代が主力という企業も珍しくありません。ベテランが支えている一方で、定年・体力・健康面の理由で離職が増える局面に入っています。ところが若手の応募が少なく、世代交代が進まない。結果として「抜ける人数＞入る人数」が続き、慢性的に人が足りなくなります。

●（2）仕事のイメージが“きつい・危険・休めない”になりやすい
長距離運行、夜間配送、荷待ち、手積み手降ろし…。現代の求職者が重視する「休み」「安定」「安全」と、運送業のイメージが噛み合わないことが多いのが実情です。SNS や口コミで情報が広がりやすくなった分、悪い評判が採用に響くスピードも早くなりました。

●（3）賃金だけでは勝てない採用市場になっている
「給料を上げれば人が来る」は半分正解で、半分不正解です。もちろん待遇改善は重要ですが、同時に「拘束時間」「休日」「職場の雰囲気」「教育体制」「キャリアの見通し」なども比較されるようになり、給与一本での勝負が難しくなっています。

 

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■2. 人手不足が引き起こす“4 つの連鎖”
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人手不足は、現場にとどまらず経営全体に連鎖します。

（1）受注を断る・機会損失が増える
「本当は仕事があるのに人がいない」。この状態は売上を直接失います。さらに、断った案件は他社に流れ、そのまま取引が戻らないケースもあります。

（2）無理な運行で安全リスクが上がる
人が足りないと、既存メンバーに負荷が集中します。疲労の蓄積は事故・ヒヤリハットにつながり、重大事故が起きれば一瞬で信用を失います。安全教育の時間が取れなくなることも危険です。

（3）品質が不安定になり、クレームが増える
遅配、破損、対応のばらつき。人が少ないと「確認」「引き継ぎ」「例外対応」が弱くなり、サービス品質が落ちやすくなります。クレームが増えると現場の心理的負担も増し、さらに離職が進む悪循環に。

 

（4）管理者も疲弊し、組織が回らなくなる
配車担当や運行管理者が毎日“パズル”のように調整を続け、限界を迎えることがあります。管理側の疲弊は、現場改善や採用施策の停滞にも直結します。

 

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■3. 採用だけに頼らない「人の増やし方」
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人手不足への対応は「採用を頑張る」だけでは足りません。採用・定着・生産性の 3 点セットで考える必要があります。

●（1）“入口”を広げる：ターゲット採用の再設計

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  未経験者向けに「同乗研修→近距離→中距離」のステップを作る

  
  


• 
  

  女性ドライバーが働きやすい環境整備（更衣室・トイレ・荷役補助など）

  
  


• 
  

  シニア層を戦力化（短時間・地場・スポット運行）

  
  


• 
  

  外国人材を視野に入れる場合は、法制度・日本語教育・安全教育をセットで整備

  
  

「誰でもいいから」ではなく、「来てほしい人が来やすい設計」に変えることがポイントです。

●（2）“出口”を塞ぐ：定着率を上げる仕組みづくり
離職の原因は“給料”だけではありません。現場でよくある離職理由は、

• 
  

  配車の不公平感（特定の人に負荷が集中）

  
  


• 
  

  相談できない雰囲気（管理者が忙しすぎる）

  
  


• 
  

  教え方が属人的で、怒鳴られる文化が残っている

  
  


• 
  

  休みが取りづらい、予定が立てにくい
  などです。

  
  

対策としては、

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  シフト・休日の見える化（最低でも 1 カ月先の確定）

  
  


• 
  

  配車ルールを明文化し、説明できる形にする

  
  


• 
  

  事故・クレームを“個人責任”にせず、再発防止をチームで回す

  
  


• 
  

  1on1 面談の仕組み化（5 分でも定期的に）
  が効果的です。

  
  

●（3）“少ない人数で回す”：生産性の改善
人を増やすのが難しいなら、同じ人数でより多く・安全に運ぶ仕組みを作る必要があります。

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  ルートの標準化、積載率の改善

  
  


• 
  

  荷待ち時間の削減（荷主との交渉、予約枠、到着連絡の仕組み）

  
  


• 
  

  手積み手降ろしの削減（パレット化、フォークリフト、テールゲート）

  
  


• 
  

  点呼・日報のデジタル化で管理工数を削減
  こうした改善は「現場の負担を減らし、辞めにくくする」効果もあります。

  
  

 

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■4. “人が集まる会社”に共通する 3 つの特徴
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採用がうまくいっている会社には共通点があります。

（1）仕事の実態を正直に伝え、ギャップを減らしている
良い面だけを強調すると、入社後に「聞いていた話と違う」となり離職につながります。大変な点も含めて説明し、代わりに「その負担を減らす工夫」を見せる会社ほど信頼されます。

（2）教育が“仕組み”になっている
OJT 任せではなく、チェックリストや段階表、同乗日数の目安など、誰が教えても一定品質になる仕組みがあると、未経験者が安心して入れます。

（3）働き方の選択肢がある
長距離だけ、夜勤だけ、ではなく、地場・中距離・固定ルート・スポットなど複数の働き方を用意すると、ライフステージに合わせて続けやすくなります。

 

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■5. 採用広報（Employer Branding）で“選ばれる理由”を作る
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今の採用は「求人を出して待つ」だけでは届きにくくなっています。そこで重要なのが、会社の魅力を“見える化”して伝える採用広報です。たとえば、

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  1 日の流れを写真付きで紹介する

  
  


• 
  

  休日・有休取得の実績を数字で示す

  
  


• 
  

  車両設備や安全装備（ドラレコ、衝突被害軽減ブレーキ等）を明記する

  
  


• 
  

  先輩のインタビューで「入社前の不安→実際どうだったか」を語ってもらう
  といった情報があると、応募者は安心して検討できます。

  
  

また、地域の高校・職業訓練校との連携、運送業の魅力を伝える会社見学会、家族向けの安全運転イベントなど、地道な取り組みが長期的な採用力になります。

 

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■まとめ：人手不足は“採用の話”ではなく“経営の話”
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人手不足と高齢化は、これからの運送業にとって避けられない現実です。しかし、手を打てば改善できる余地は十分あります。採用だけでなく、定着・生産性・仕組み化に同時に取り組むことで「人が集まり、事故が減り、利益が残る」会社に近づきます。

次回は、運送業のもう一つの大きなテーマである「物流 2024 年問題とコンプライアンス」について、現場と経営の両面から深掘りします。